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關于如何有效控制南京保安服務行業保安員流失率高問題的思考

保安行業發展至今已經經歷30多年,在這些年里,無論是保安行業的主管機關,還是從業人員,都在為中國保安業的健康發展進行著不懈的努力。

南京保安服務

正是由于他們的努力,保安業務已由單一的人力防范,發展成為集人防、技防、押運、保安咨詢、勞務輸出等為一體的全方位的保安服務網絡;他們在維護社會治安、服務經濟、滿足公眾安全需求中起著非常重要的作用,成為人民公安不可缺少的幫手。 然而,當今一些保安隊伍流失率高卻是一個極難解決的問題!在全國各地,保安行業都出現了招工難的現象;而且在崗位隊員的流失率也比較高,在很大程度上成為困擾保安企業發展的一個棘手問題。

造成人員流失率高的原因

(一)社會地位低。保安員的職業社會地位偏低。社會上部分群眾及公司的管理層對保安工作不理解,簡單錯誤地認為保安工作很簡單,看看門而已,基本上是不需要什么能力就能干好的工作,從而看輕保安員。從而保安員在工作中普遍得不到應有的理解和尊重,甚至公司管理層一樣看不起保安員,這樣就會造成保安員心理上的障礙,自尊心也會受到打擊,不自覺的會認為低人一等。而且工種歧視是直接造成保安隊伍不穩定,流失率高的主要關系。

(二)福利待遇低。 客戶單位對服務質量、安保工作要求提高,而安保服務費卻仍舊很低,加上行業之間的惡意競爭來降低服務費用,同時由于公司從自身企業的管理費用成本與效益角度的考慮,因此出現了保安員工資不高、不能享受該有的社會福利保險待遇等一系列的普遍問題。有的企業甚至盲目追求利益的至大化,對安全工作的重視程度不夠,給保安開出的工資過低,不關心其業余文化生活。工資低、環境差、工作強度大、更是不能保障基本的生活,因此留不住人。即便留下來,其工作質量也不高。

(三)人員素質低。目前保安行業屬于低收入行業,難以吸引高文化、高素質、高技術的保安專業人才。大多數保安員都是企業下崗人員或者是年齡偏老的人員,主要來自農村,大部分文化程度只有初中甚至是連小學都未達到,而高中文化程度的幾乎沒有,造成了保安員的整體素質普遍較低、法律意識淡薄、安保專業技術水平不高,特別是在處理突發事件時,常常不能有效的解決。

(四)缺乏職業發展空間。報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素,但它并不是決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會,他們寧可暫時放棄較高的報酬;反之,若得不到很好的發展,即便是能得到比同行們高的收入,他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的企業去工作。保安當中的高中以上文化程度或者是有一技之長的,由于保安公司業務單一,加之對保安的職業規劃不夠重視,面對保安這個吃青春飯而又沒有職業保障、職業發展空間有限的職業,很難招到高素質人才。

(五)管理不規范造成人才流失。目前,很多保安服務公司管理是粗放型的,管理層的人力資源管理水平低下,思想陳舊,不能及時跟上時代的步伐。甚至有些公司的高級管理人員認為公司的發展好壞跟自己沒有關系,或是按照個人想法來決定公司事項而不是根據公司制定的規章制度而定,仍然停留在80年代的管理方式。更是缺乏對市場前期的調研。比如哪個單位、企業應配備保安等,應該由專門的部門去做前期調研。而現在保安公司往往采取的是“守株待兔”方式坐等客戶上門,從而造成市場拓展步伐緩慢。

(六)缺乏職業發展空間。報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素,但它并不是決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會,他們寧可暫時放棄較高的報酬;反之,若得不到很好的發展,即便是能得到比同行們高的收入,他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的企業去工作。保安當中的高中以上文化程度或者是有一技之長的,由于保安公司業務單一,加之對保安的職業規劃不夠重視,面對保安這個吃青春飯而又沒有職業保障、職業發展空間有限的職業,很難招到高素質人才。

流失率高造成的后果

(一)骨干流失 。保安服務公司從招聘到培訓出一個安保骨干所付出的時間、精力、經費成本都會是比較高的,尤其是保安中的一些班組長和隊長跳槽到其他企業后很有可能帶走一批人,而安保骨干人員的流失往往也意味著隊伍穩定性與安全防范工作會可能出現一些不穩定的因素,存在一定程度上的安全隱患,因此這些安保骨干的跳槽將給公司帶來巨大的威脅和影響。

(二)服務質量下降。在原來的保安員流失后,需要重新找選合適的人員來頂替暫時空缺的職位,這時公司又要為招收新保安員而支付一定的替換成本。而同時新保安員的到來不可能通過一天兩天的培訓工作,就能掌握崗位的工作要求、操作流程,與業主的熟悉程序不高,因此在新老員工交替期內的服務質量必然會有所下降。

(三)信任危機。由于優秀保安員的流失對保安服務公司服務質量的影響是長期的,頻繁地更換保安員,也會讓業主單位對公司的管理服務能力產生一定的懷疑,長期以往對公司的品牌聲譽也會造成許多負面影響。

降低流失率的措施

(一)提高社會福利待遇。提高福利待遇是降低流失率的重要應對措施。而大幅度提高保安員的工資待遇不能搞“一刀切”,應采取對保安員實行評級制,按級別發放工資待遇。對保安員的評級應該從其政治思想、業務水平、工作能力和體形特征這幾個方面的標準去評定。當在社會上產生較好的聲譽時,就能提高客戶對物業服務公司品牌的認可,從從而在新接項目中能拿到較高的服務費用,公司得以實現長遠良好的發展。

(二)公平晉升機制,充分調動保安員積極性。保安員把一天時間的三分之一給了公司,想得到的不僅是“溫飽”。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。也就是說要獎優罰劣,獎罰分明,采取激勵機制,讓員工勞有所得,激發員工的工作積極性。增強隊員工作積極性,“獎優罰劣,獎罰分明”是保安隊隊伍管理有效的重要措施。更要花大精力根據實際情況對獎罰條例及細則進行修改、補充和完善。讓保安員覺得對自己職業規劃有個盼頭。

(三)改善隊伍建設。

1、重視崗前培訓。在每位保安員入職前公司應對其進行為期一周的各種上崗技能培訓,讓其清楚的了解日后工作的基本工作要求與工作流程。 強化軍事訓練。讓保安員進行軍事訓練的目的是使他們有過硬的基本技能,如整齊的隊列、熟悉消防設施設備的實操技能、擒拿格斗等。從另一個方面說,訓練的目的也是為了培養保安員良好的精神面貌,讓他們有處理突發應急事件的能力,能更好的開展服務工作,確保落實“看好自己的門”的社會綜合治理的基本要求。

2、團隊建設。在日常工作中除了要嚴格按照各種規章制度去執行管理外,也要注重提高團隊建設意識。讓員工在工作和生活中形成職業觀念,確立良好的團隊理念,通過工作和生活予以展現,實現個人和團隊價值的至大化,從而推進安全防范管理與服務質量的提升。

3、提供發展平臺。管理者通過日常的管理工作中全面觀察了解每個隊員的綜合素質,如具備有管理隊員能力的可造之才,公司可將其做為后備人選來進行針對性培訓磨煉,多提供一些發展平臺給員工,使其工作能力得以合理利用,從而提高隊員的工作積極性和穩定性,穩定隊伍減少流失率。留住可造之才。人才是企業的生存之本。通過各種方式深入了解其思想動態,多激勵多指導,多幫助員工解決實際困難,及時疏導他們的跳槽念頭,將人才留住。

4、做為管理者,在通過平時的開會或學習的機會,循循善誘,通過舉實例,講道理的方式對保安員進行正面的引導,幫助他們樹立正確的人生觀,價值觀。俗話說得好:三百六十行,行行出狀元。職業本無貴賤之分、社會地位高低之說,保安行業也是一個非常光榮和重要的行業,隨著社會的不斷發展和人們對保安行業的逐步認知,保安員待遇一定會得到改善,得到尊重。

(四)人性化管理,加強人文關懷 。

簡單粗暴的管理方式對保安員的傷害是顯而易見的,我們可以看到有的管理者盛氣凌人,動不動就訓人、罵人,更是是看不起保安員。即便他們在工作上有失誤的,批評指正也要講究方式,做為管理者,要有容人之量。管理者要學會真心實意地與保安員做朋友,為他們解決一些力所能及的實際問題,但人性化管理并不等于說就放任自流,不講制度了。事實上我們是要將制度植入人心,讓保安員去自覺遵守,它是一種潛移默化的過程,在這個過程中,管理者要能以身作則,做出表率。

“企業文化”是一個管理得好的保安隊伍的重要因素!



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